CCM-ELEVA EN EXPONOR 2022:

Buscando dónde está el talento humano para los nuevos desafíos de la minería

  • Este artículo fue publicado por Minería Chilena.
  • El encuentro, que abordará -principalmente-antecedentes relacionados a centros formativos del sector, tendrá lugar durante la segunda jornada de la semana de Exponor

Varias son las temáticas que se presentarán en esta versión de Exponor 2022. Una de ellas, será el seminario «¿Dónde está el talento humano para los nuevos desafíos de la minería?», organizado por la alianza CCM-Eleva, el cual -a diferencia de muchos otros- será la única actividad oficial de este evento vinculada al desarrollo de capital humano y fuerza laboral en minería.

En la ocasión se abordará la «vinculación formativo-laboral en la minería», es decir que exista un relacionamiento constante entre los centros de formación (liceos, universidades y OTECs) con las empresas mineras y proveedoras, para que los programas formativos estén en línea a las necesidades y requerimientos que hoy tiene la industria minera (por ejemplo, que los egresados tengan habilidades digitales, que los estudiantes se especialicen en las áreas donde existe una mayor demanda por parte de las empresas, etc.).

La charla – que está agendada para el martes 14 de junio, de 15:00 a 16:30 horas– contemplará la presentación de datos vinculados a los centros formativos, publicados por el Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2021-2030, entre otros estudios realizados por la alianza CCM-Eleva. Posteriormente, se realizará una ceremonia donde se reconocerá a las instituciones de formación técnico profesionales, a los organismos técnicos de capacitación (OTECs) y a las empresas, de la región de Antofagasta que tienen uno o más programas formativos con Sello de Calidad CCM, demostrando que los conocimientos que ellos imparten están alineados al Marco de Cualificaciones de la Minería. Dentro de los programas que serán reconocidos se encuentra el primer Curso de Competencias Transversales, específicamente vinculado al juicio y toma de decisiones, impartido por Dos Barbas OTEC, en línea al Modelo de Competencias Transversales.

Monitoreos de Género y Empleo

En este contexto, cabe recordar que a fines del año pasado se dieron a conocer los resultados de la octava versión del Estudio Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena, que busca identificar los principales desafíos de capital humano para la década móvil 2021-2030. A esta significativa investigación que realiza el Consejo de Competencias Mineras junto con Eleva de Fundación Chile, se le suman otros trabajos como complemento que también aportan antecedentes relacionados al capital humano.

Hay 2 estrategias principales para aumentar el empleo local. En el corto plazo, lo más efectivo es aumentar la cantidad de procesos de prácticas y aprendices de alta calidad, que permiten en un corto plazo, cerrar las brechas formativas y entrenar a un trabajador para que cumpla con los estándares de la industria».

Desde la alianza CCM – Eleva afirman que parte de sus compromisos es realizar-semestralmente un Monitoreo de Indicadores vinculados a Género y Empleo, entregando datos actualizados para que las empresas mineras puedan evaluar sus avances respecto a los promedios del sector, en materia de contratación de mujeres y de trabajadores locales. El primer monitoreo de Género fue en marzo por el Día de la Mujer, en tanto, el primer monitoreo de empleo local fue realizado en mayo por el Día del Trabajador. Respecto al segundo monitoreo de Género y Empleo local está agendado para agosto, por el Mes de la Minería.

-En promedio, 7 de cada 10 trabajadores viven y trabajan en la misma región. El último dato que tenemos con fecha de corte 31 de diciembre de 2021 es que hoy existe un 69,7% de empleo local a nivel nacional».

Principales resultados monitoreo empleo local

Acerca del Monitoreo de empleo local realizado a principio de mayo, Vladimir Glasinovic, director del Programa Eleva y director del Área de Prospección y Nuevos Negocios de la Gerencia Desarrollo Humano de Fundación Chile explica a Minería Chilena, en qué consiste este nuevo Monitoreo de Indicadores de Empleo Local y realiza un análisis sobre la empleabilidad en el rubro minero.

¿Cuáles son los principales resultados que se han percibido de la Evolución del Empleo Local en la Gran Minería Chilena?

Llevamos 10 años monitoreando el empleo local en la Gran Minería Chilena, y los resultados son bastante consistentes y estables en el tiempo. En promedio, siete de cada diez trabajadores viven y trabajan en la misma región. El último dato que tenemos con fecha de corte 31 de diciembre de 2021 es que hoy existe un 69,7% de empleo local a nivel nacional.

¿Qué realidad han arrojado los indicadores que miden la Evolución de la Contratación de Empleo Local en la Gran Minería 2012-2021?

Si bien el empleo local a nivel sectorial se ha mantenido relativamente estable en el tiempo, el análisis de la última década nos muestra que al distinguir entre empresas mineras y empresas proveedoras los indicadores sí han tenido cambios. Las empresas mineras comenzaron 2012 con un 78,6% de empleo local y este indicador ha ido disminuyendo llegando a un 69,3% actualmente. Por otro lado, los proveedores de la minería partieron con un 65,6% de empleo local en 2012 y fueron aumentando hasta llegar a un 70,2% a diciembre de 2021.

¿Cuáles son los desafíos que inciden en la dinámica de empleabilidad de trabajadores/as locales? ¿cuáles están pendientes a mejorar a nivel regional?

Hay tres dimensiones que influyen de manera importante en las dinámicas de empleo local. La primera y la que mueve el indicador de manera más fuerte en el corto plazo, son los nuevos proyectos que entran en operación y que demandan en un corto periodo de tiempo muchas vacantes. En segundo lugar, y como variable a mediano plazo, está el factor del costo de la vivienda y calidad de vida. Mientras más alto es el costo de la vivienda o más baja es la calidad de vida más difícil es reclutar talento local. Por último, está el factor tamaño del mercado laboral. Mientras más grande es el mercado laboral, o más cerca de la macrozona centro te encuentras, más fácil es llenar las posiciones con talento local. A medida que te alejas de la capital, Santiago, y te vas más al norte, más difícil es llenar tus vacantes con talento local. Hoy por hoy, vemos que la región de Tarapacá es aquella donde se conjugan con más fuerza las tres variables, lo que explica que sea la región con la tasa de empleo local más baja con un 48% cuando el promedio nacional es del 70%.

¿Por qué es importante fomentar el empleo local en Chile en minería?

La minería en Chile y en buena parte del mundo legitima sus operaciones principalmente a través de tres grandes palancas o encadenamientos regionales. Los impuestos que pagan, las compras locales que realiza, y el empleo local que genera. Sin embargo, el avance de los procesos de automatización y digitalización obligan a las empresas mineras a pensar en nuevas palancas que aporten beneficios a sus comunidades anfitrionas. Así es como entonces se empieza a hablar fundamentalmente de 3 nuevas palancas. Los encadenamientos horizontales, los encadenamientos de conocimiento y los encadenamientos espaciales. Si las faenas mineras requieren de la instalación de una desaladora o una planta fotovoltaica, está la oportunidad de que esa agua o esa energía también beneficien a la comunidad, generando un encadenamiento espacial. Si se requiere de una fuerza laboral cada vez más preparada para trabajar en minería, está la oportunidad de generar un encadenamiento de conocimiento, que beneficie a los proveedores u otros sectores de la economía, por ejemplo.

¿Cómo se puede incentivar la generación mayor empleo regional en el sector?

Hay dos estrategias principales para aumentar el empleo local. En el corto plazo, lo más efectivo es aumentar la cantidad de procesos de prácticas y aprendices de alta calidad, que permiten en un corto plazo, cerrar las brechas formativas y entrenar a un trabajador para que cumpla con los estándares de la industria. En el mediano plazo, se debe avanzar en el mejoramiento de la calidad de la formación técnico profesional de la región, de manera que los egresados tengan las habilidades y competencias requeridas por la industria. En ambos casos, se requiere de un esfuerzo de coordinación sectorial, ya que si cada empresa busca resolver el problema por sí sola se obtienen resultados sub-óptimos.

¿De qué le sirve a una empresa invertir en el entrenamiento y capacitación de un trabajador, o en el mejoramiento de la calidad de los establecimientos escolares de la región si los beneficios pueden ser apropiados por la competencia?

Por eso es que la clave está en la coordinación de los esfuerzos, de manera que todos aporten y todos se beneficien evitando comportamientos oportunistas o de free-rider.

¿De qué manera la alianza CCM-Eleva está abordando este desafío?

Estamos trabajando activamente ambas estrategias de intervención. En lo que se refiere a mejoramiento de la calidad de la formación TP, estamos implementando programas de asistencia técnica a instituciones de formación. Queremos aumentar de 30 a 50 la red de liceos con los que trabajamos para el 2023, con especial foco en la región de Atacama. También queremos potenciar la red de OTECs especializadas que se certifican en el estándar sectorial, especialmente en el modelo de competencias transversales para la industria 4.0. Estamos convencidos que esta es la mejor estrategia de mediano plazo para atender las expectativas de empleo local en la industria de manera colaborativa.

En lo que se refiere a los procesos de prácticas y aprendices, tenemos comprometido al menos un proceso de práctica o aprendizaje para cada uno de los socios de la Alianza CCM-Eleva durante este bienio, así como la instalación de un estándar sectorial. A la fecha, ya hemos gestionado más de 500 cupos de prácticas y aprendices, alcanzando un 60% de contratación de los participantes, lo que demuestra que es un mecanismo efectivo en el corto plazo para emplear talento local.

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