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Circular HR entrega recomendaciones para líderes en tiempos de teletrabajo
• El equipo de Circular HR, Consultora de Capital Humano de Fundación Chile, ha planteado ciertas recomendaciones basadas en los principales aspectos que normalmente amenazan la efectividad de los equipos que operan remotamente, pero con una especial consideración sobre las dificultades ocasionadas por el contexto mundial y crisis que estamos viviendo.
Debido a la crisis causada por el Covid-19, las empresas han optado a nivel mundial por pedir a sus colaboradores que trabajen desde sus hogares, en los casos que sea posible, aprovechando los beneficios de las tecnologías de información. Esta situación ha impuesto importantes desafíos para quienes lideran equipos de trabajo, pues han debido cargar con la responsabilidad de asegurar la continuidad operacional del negocio y, al mismo tiempo, enfrentar las dificultades de un nuevo formato de trabajo.
El éxito de esta transición estará marcado por la capacidad de las organizaciones para asegurar que sus equipos no vean mermada su efectividad bajo condiciones de operación remota, sin haber contado con preparación o entrenamiento previo. Pero, esta dificultad es acrecentada por el contexto de reclusión obligatoria causado por la crisis sanitaria, pues genera un efecto amplificador sobre los desafíos que el teletrabajo normalmente plantea a los equipos y los transforma no sólo en una amenaza hacia su efectividad, sino que también los vuelve un riesgo para la salud mental de sus integrantes.
Por todo lo anterior, el equipo de Circular HR, Consultora de Capital Humano de Fundación Chile, ha planteado ciertas recomendaciones basadas en los principales aspectos que normalmente amenazan la efectividad de los equipos que operan remotamente, pero con una especial consideración sobre las dificultades ocasionadas por el contexto mundial y crisis que estamos viviendo:
1) Establecer estructuras de trabajo que aseguren una ejecución efectiva y capacidad de respuesta ágil: La principal recomendación para los líderes que debieron asumir sorpresivamente un funcionamiento remoto, es encontrar una estructura para planificar y coordinar efectivamente al equipo, rápidamente.
El estar en un mismo espacio físico permite subvencionar muchas falencias en la manera en que coordinamos el trabajo: no ser claros en las expectativas y metas, no definir responsabilidades o no establecer focos de urgencia. La facilidad de estar todos en el mismo lugar permite que esos detalles se vayan resolviendo en el camino, pero este modo de funcionamiento se vuelve más complejo cuando sus integrantes trabajan remotamente, por lo que requiere de una clara estructura y disciplina de trabajo. Esto es especialmente relevante cuando enfrentamos contextos altamente cambiantes y volátiles, como ocurre hoy a causa de la pandemia.
Para contrarrestar esto y no perder la eficacia del grupo en este nuevo formato, es necesario que el equipo integre una estructura de trabajo que permita una ejecución efectiva a nivel táctico y una capacidad de respuesta ágil a nivel operativo. Esto no ocurre de forma natural y para lograrlo se recomienda una estructura de coordinación y planificación que opere en dos niveles:
2) Actuar proactivamente para mantener la cohesión del equipo: Un desafío que normalmente reportan los equipos remotos es la sensación de desconexión respecto de lo que están haciendo los demás miembros del equipo y la sensación de aislamiento social (cuando se trabaja desde el hogar). Estas dificultades son especialmente relevantes en un contexto de encierro obligatorio e indefinido, por la amenaza del coronavirus.
Para evitar que el equipo pierda la cohesión y fluidez lograda gracias a los cientos de horas compartidas en la oficina, al pasarse a un formato remoto es necesario generar espacios y rituales que protejan la conexión y confianza, fomenten el sentido de pertenencia y mantengan los códigos y tradiciones internas.
Para este fin, se recomienda:
3) Acordar las nuevas prácticas de comunicación del equipo: En un contexto de trabajo remoto obligatorio e improvisado debido a una crisis sanitaria, es necesario adaptarse a nuevos canales comunicacionales que pueden ser novedosos o que no tenemos la costumbre de utilizar. Incluso, en este periodo deberá existir un periodo de adaptación para aprender a utilizar nuevas herramientas que podamos no haber conocido antes.
Cuando ya no tenemos a las personas a nuestro lado para la coordinación operativa cotidiana, nos vemos obligados a contactarlas a través de medios virtuales y muchas veces asincrónicos (comunicación diferida en el tiempo como emails, textos, notificaciones, redes sociales, etc.). Esto no sólo involucra un periodo de acostumbramiento, sino que también conlleva el desafío de responder múltiples canales, acordar expectativas y prácticas a nivel de equipo y volverse expertos comunicadores a nivel escrito.
Para combatir estas dificultades se recomienda:
4) Cuidar la energía del equipo y protegerlo del desgaste excesivo: Al estar trabajando aislados en nuestra casa o compartiendo el espacio de trabajo con nuestros hijos, se vuelve más difícil mantener la intensidad y el foco con que trabajamos normalmente. Sumado a que clásicamente al hacer teletrabajo las personas tienden a trabajar más horas y tienen mayor dificultad para desconectarse mentalmente, el nivel de desgaste y fatiga mental crece. Esto genera malestar en los equipos, que además se ve exacerbado por el encierro y la incertidumbre del inestable contexto económico.
Por una parte, cuando las personas se aíslan, pueden perder muchos de los beneficios motivacionales de trabajar con otros. Incluso, debido a las condiciones de encierro puede que las personas tengan dificultad en administrar su energía, activación y foco, debiendo recurrir a métodos o técnicas que los ayude a gestionar su concentración. De más está decir que, quienes deben convivir este periodo de encierro con niños tendrán un desafío aún mayor para mantener el foco y su productividad.
Frente a esta situación resulta clave implementar las siguientes recomendaciones para los líderes:
Al mismo tiempo, los equipos tendrán una importante tendencia a desarrollar un mayor agotamiento y fatiga como consecuencia del contexto global y local. Diversos elementos pueden impulsar el malestar de las personas y equipos: la incertidumbre, el acostumbramiento a un nuevo formato de trabajo y de convivencia con quienes vivimos, la tendencia a trabajar más horas y la dificultad a desconectarse mentalmente al finalizar la jornada, la sobrecarga cognitiva causada por el volumen de información en periodos de crisis y la ansiedad causada por el deterioro del estado financiero de las compañías. Todos estos elementos actúan como potentes estresores sobre las personas y contribuirán a generar un estado mental de cada vez mayor desgaste y cansancio.
Todo esto puede tener como consecuencia que en poco tiempo empecemos a ver equipos “quemados” debido a la carga emocional excesiva. Para esto, resulta fundamental que las personas puedan establecer espacios para expresar lo que están sintiendo y compartir las dificultades que han debido enfrentar, de modo que puedan recibir apoyo y descubrir que lo que han vivido también les ocurre a otros. Al mismo tiempo, los líderes también deberán incentivar que sus colaboradores actúen de forma responsable a nivel individual, promoviendo la práctica de conductas de auto cuidado mínimas. Una cultura de fomento a la recuperación y el descanso parte desde quienes lideran los equipos.
Para evitar que el equipo pierda la cohesión y fluidez lograda gracias a los cientos de horas compartidas en la oficina, al pasarse a un formato remoto es necesario generar espacios y rituales que protejan la conexión y confianza, fomenten el sentido de pertenencia y mantengan los códigos y tradiciones internas
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