Vladimir Glasinovic:

«Los déficits de capital humano en el sector minero no son un problema que solo ocurre en Chile»

  • El director del Programa Eleva analiza las implicancias del reciente estudio de la fuerza laboral en la gran minería local, afirmando la necesidad de que el cierre de brechas en esta materia pasa por la coordinación entre el mundo productivo y el formativo.
  • Esta entrevista fue publicada en Minería Chilena.


El Consejo de Competencias Mineras junto al Programa Eleva (alianza CCM-Eleva) presentaron los resultados de la octava versión del Estudio Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena, el cual recoge y diagnostica el estado actual y las proyecciones en este ámbito a nivel nacional, incluyendo la evolución de la oferta formativa, la demanda de trabajadores y los desafíos en materia de capital humano.

Es así como Vladimir Glasinovic, director del Programa Eleva, alianza CCM Eleva, plantea a MINERÍA CHILENA las principales implicancias de esta investigación para el presente y futuro de la actividad productiva sectorial.

Metas

¿Qué se requiere en concreto para alcanzar la meta de 25.000 nuevos talentos en la minería?

Los déficits de capital humano en el sector minero no son un problema que solo ocurre en Chile. Australia, Canadá y otros países mineros padecen problemas similares y desarrollan estrategias sectoriales y alianzas público-privadas para abordarlas. El Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena (EFL) identifica 3 grandes líneas de acción para abordar esta brecha de capital humano. En primer lugar, se requiere establecer alianzas público-privadas a nivel territorial para atender las particulares brechas que se identifican en cada región minera, con el fin de priorizar por sobre todo el empleo local.

En segundo lugar, necesitamos avanzar con fuerza en el mejoramiento de la formación técnico-profesional afín a la minería, incorporando las nuevas tendencias de la minería 4.0. Por último, resulta urgente incrementar la cantidad de procesos de prácticas y aprendices de calidad que ofrece el sector, ya que son un espacio formativo privilegiado y de alta efectividad. Antes de la pandemia la industria realizaba del orden de 1.200 procesos de prácticas y aprendices al año, lo que se redujo a la mitad producto de las restricciones de aforo y movilidad.

A su juicio, ¿en qué áreas de la industria se requiere con mayor urgencia estos talentos: extracción, mantenimiento, procesamiento o transporte?

Hay varios estudios que vienen indicando que el área de mantenimiento es una de las que tiene mayores desafíos en materia de capital humano. Desde la perspectiva cualitativa, el «Consejo de Competencias Mantenimiento 4.0» alerta sobre el impacto que tendrán las nuevas tecnologías en las competencias requeridas por mantenedores, al mismo tiempo que estimaba que el 32% de las empresas consideraba insuficientes las competencias digitales de los recién egresados de especialidades de mantenimiento.

Desde una perspectiva cuantitativa, el Estudio Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena, muestra que prácticamente la mitad de la demanda por nuevos talentos de la próxima década se concentrará en técnicos y profesionales del área de la mantención. A nivel técnico, se necesitarán más de 7.000 mantenedores mecánicos y casi 2.000 mantenedores eléctricos. Además, se necesitarán del orden de 3.000 supervisores e ingenieros especialistas en mantenimiento.

¿Qué rol juega la transición energética en la formación de estos talentos, ya sea en ERNC, descarbonización y eficiencia energética?

La transición energética juega un rol importante en la formación de trabajadores, ya que las actuales y futuras generaciones deben desarrollar competencias afines al tema, para ser capaces de enfrentar esta nueva realidad. Uno de nuestros objetivos es promover una minería más verde y sustentable, por lo mismo, desde la alianza CCM-Eleva estamos realizando varias acciones al respecto, como el desarrollo del Modelo de Competencias Transversales para la Industria Minera 4.0, donde se destaca el cambio climático, en que las personas sean capaces de identificar riesgos climáticos y los nuevos escenarios climáticos que demandan otras condiciones operacionales en las labores mineras. Esta competencia de cambio climático fue incluida en la última actualización del Marco de Cualificaciones para la Minería, aplicándola a todos los procesos de la cadena de valor principal del sector. El Marco de Cualificaciones además contempló una actualización de sus perfiles y competencias asociadas a los cargos de operadores de tranques y relaves, alineando estos estándares a referentes internacionales (GTR), acordados para el manejo de este pasivo medioambiental, potenciamos de esta manera la formación de personas conscientes y responsables por la seguridad de las comunidades y del medio ambiente.

Durante este año, queremos desarrollar sectorialmente estándares de competencias asociados a la operación de energías renovables y plantas desaladoras, proceso que incluirá una mesa técnica con distintos actores del rubro minero. Esto, como una de las prioridades que pudimos observar en coordinación con nuestros socios, correspondientes a empresas, proveedores y gremios de la gran minería, junto a quienes tenemos el compromiso de impulsar una minería responsable con su entorno y cada vez más sustentable.

¿Cuáles son las herramientas tecnológicas más idóneas para avanzar en esta meta de llegar a 25.000 talentos?

En cualquier sector, y en cualquier país, el cierre de las brechas de capital humano pasa principalmente por un esfuerzo de coordinación entre el mundo productivo y el formativo. Las herramientas tecnológicas no resuelven el problema por sí solas, sino que habilitan que esas voluntades prosperen. Un ejemplo concreto es el ejercicio de Roadmaps Sectoriales que lideró el Foro Económico Mundial donde a partir del big data identificaron las mejores transiciones laborales en distintos sectores y hacer más eficiente sus procesos masivos de reconversión laboral. Aquí la clave no fue el big data, sino la coordinación de los sectores productivos, quienes compartieron sus datos y desarrollaron este ejercicio. Es muy lamentable que el sector minero nacional no disponga de un Roadmap de este tipo.

Un ejemplo a nivel nacional, es la dificultad que tienen miles de estudiantes que no logran obtener su título técnico-profesional por no conseguir un cupo para realizar su práctica laboral, lo que afecta a 1 de cada 3 jóvenes del país. Producto de la pandemia, muchas empresas tuvieron que suspender o reducir drásticamente sus procesos de prácticas laborales, lo que hizo todo mucho más dramático. Para sortear esto, piloteamos la modalidad de prácticas laborales online, en conjunto con Chuquicamata (Codelco) y Finning donde más de 50 estudiantes terminaron con éxito sus procesos.

En materia de tecnologías, ¿de qué manera podemos preparar a los trabajadores en línea a las nuevas tecnologías?

El EFL 2021 nos permite constatar que la industria minera ya se encuentra incorporando tecnologías digitales en la búsqueda por alcanzar una mayor productividad y eficiencia en sus procesos, y mayor seguridad para trabajadores de las áreas de operaciones. En específico, se identifica la instalación de Centros Integrados de Operación (C10) y el uso de big data como estrategias ya en desarrollo. Para poder cerrar brechas respecto a las competencias que los trabajadores requieren para desempeñarse con las tecnologías digitales incorporadas por la industria, resulta prioritario entrenar a la fuerza laboral minera, principalmente Operadores y Mantenedores, en competencias transversales 4.0, tal como el razonamiento lógico-atemático, la creatividad e innovación, el pensamiento crítico, el análisis de datos, entre otras.

¿Cree que la digitalización y automatización incidirán en una menor creación de empleos directos o en terreno?

El fenómeno de la digitalización y automatización lo estamos viendo en todo el mundo y en todos los sectores productivos. Solo en Chile, se estima que hay 2 millones de empleos en riesgo producto de la automatización. El resultado final de si el sector minero terminará con más o menos empleos no están claro por el momento. Lo que sí sabemos es que el EFL 2021 evidenció que la minería fue uno de los pocos sectores productivos que aumentó sus niveles de empleo durante la pandemia, incorporando 7.000 nuevos empleos. Lo que estamos viendo en el sector minero es que la tecnología destruye empleos riesgosos y rutinarios, al mismo tiempo que crea empleos más seguros y con mejores remuneraciones.

Un 52% de las empresas mineras que participaron en el EFL 2021 ya cuentan con un Centro Integrado de Operaciones (C10), lo que denominan como salas de monitoreo, centros integrados de operaciones o salas de control, lo que habla de una mayoría que está transitando hacia operaciones más automatizadas y digitalizadas.

¿Cree que esta necesidad formativa se corresponde con la cantidad de proyectos en carpeta dentro del sector?

Hay proyectos de expansión intensivos en demanda de nuevos talentos en prácticamente todas las regiones mineras. En Tarapacá tenemos el inicio de Quebrada Blanca fase 2 y el aumento de producción de Collahuasi aprobado recientemente, lo que debiera más que compensar el cierre de Cerro Colorado. En Antofagasta, los principales requerimientos de talento vendrán con algunos años de desfase de la mano de los proyectos de aumento de producción de Minera Sierra Gorda a partir del 2023 y del Distrito Centinela, a partir del año 2025.

En Atacama, la reapertura de La Coipa y la próxima puesta en marcha de Salares Norte van a estresar bastante el mercado laboral regional que no lo vemos preparado para atender este súbito aumento en demanda por nuevo talento. En la región de Coquimbo, el aumento de demanda vendrá de la mano de los proyectos de expansión de Pelambres.

Además, hay que considerar que un 15,7% de la dotación en empresas mineras tiene más de 55 años, por lo que ahí también se genera una importante demanda de talentos para reemplazar a esos trabajadores y trabajadoras que se jubilan.

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